Legutóbb, amikor engem is hasonló témában kértek fel előadni, arra gondoltam, hogy mi lenne, ha nem az ismeretlen jövőt tervezgetnénk, spekulációkra építve, hanem megnéznénk egy-két konkrét esetet különböző szektorokból, hogy ők hogy, milyen kreatív HR- és kommunikációs megoldásokkal tudták orvosolni a nehéz helyzetet. Ezekből lehet olyan tanulságokat levonni, melyek még mindenkinek jól jöhetnek…
GDPR kompatibilis információgyűjtés a veszélyeztetettekről
A Grundfos gyárak Magyarországon 2200 dolgozót foglalkoztatnak, s a nagy létszám ellenére mégis nagyon klassz és folyamatos kommunikációt tudnak menedzselni a munkatársak felé többek közt egy zárt, nem moderált Facebook-csoport segítségével. „A Facebook-csoport nagyon jó pulzusmérésre” – mondta Urbán Katalin, a cég EHS menedzsere, amikor a kommunikációjukról beszélgettünk. Náluk nagy fejtörést okozott, hogy hogyan tudják megóvni a 2200 dolgozót úgy, hogy biztosítsák a gyárak működését.
Első lépésként nehéz volt kiszűrni GDPR-kompatibilisen, hogy kik a veszélyeztetettek, ehhez nyilván hozzájárulást kértek a kérdőívkitöltőktől. De a kérdőív túlmutatott önmagán, ez egy tudatos, komplex, edukatív kommunikációs eszköz volt, amelyben tájékoztatták a dolgozókat arról, hogy miért van szükség erre a lépésre, és mi fog történni ezután. Igyekeztek megnyugtatni a dolgozókat, hogy mindenki biztonságban van. Ráadásul nem a cégvezetés döntött arról, hogy ki veszélyeztetett és ki nem, hanem az üzemorvost vonták be a műveletbe.
Mindeközben odafigyelt a cég vezetése, hogy megőrizze a kékgallérosok bizalmát azzal, hogy – bár a fehérgallérosok lehettek home office-ban – a vezetők bizony bejártak, és együtt dolgoztak az összes munkatárssal. A hab a Grundfos tortáján az, hogy a veszélyhelyzet után a cég helyi rádiószpotokban köszönte meg dolgozóinak az együttműködésüket.
Van másik!
Világszerte drasztikusan érintette az autókölcsönző piacot a COVID-helyzet, volt vállalat, amely csődöt jelentett. Ezzel a helyzettel kellett farkasszemet néznie itthon a Sixt-nek is. „De a krízis okozta nyomás szerencsére megmutatta, mire vagyunk képesek!” – kezdte esettanulmányát Dévai Gábor, a Sixt ügyvezetője.
Egy elég lehetetlen helyzetben új szolgáltatást fejlesztett a Sixt, ugyanis flottájának egy részét beállította futárszolgálatba a Praktiker, a Kifli.hu és a Wolt.hu számára. Így 28 operatív munkatársnak biztosította bérét és munkáját a vállalat. Az átálláshoz az autó mellett eszközöket és oktatást is nyújtott a Sixt. A szolgáltatás olyan jól működött, hogy a jövőben is marad ez az üzletág, ezzel extra bevételt termelve néhány munkatársnak.
Szembemenni az imázzsal
A szegedi Kapca Cafe&Bistro is merészet vállalt azzal, amikor imázsidegen szolgáltatást vezetett be. Egyszerűen hangzik a házhozszállítás, de van, akinek nem az, mert nem illik a profilba. Nagy dilemma volt: Balla Máté, a bisztró egyik tulajdonosa végül úgy kezdett bele a házhozszállításba, hogy hazaengedte a munkatársak nagy részét, mivel nem akarták veszélyeztetni a dolgozók egészségét. Úgyhogy csak a jelenlegi top ételüket, a hamburgert kezdték kiszállítani. A tulajdonosok és a főszakács dolgoztak a bisztróban, a munkatársak része pedig fizetett szabadságon volt a pandémia első két hónapjában. A totális példamutatás 100 százalékos bizalmat eredményezett a dolgozókban, nem kérdés, hogy mai napig ezzel a csapattal folyik a munka.
Employer branding nagykövet
Ha most kezdenék employer branding könyvet írni, akkor a Roche SSC általános hozzáállása a dolgozókhoz kötelező tananyag lenne benne. Ahogy Baksay Gergely employer branding igazgató mondta: „az volt a fontos számunkra, hogy a dolgozók biztonságban és jól érezzék magukat”.
Oké, SSC lévén talán „könnyű” azonnal home office-ra átállni, de a Roche nem állt meg itt; vezetőkkel egyeztetve már az első napoktól mérték a hatékonyságot, és kiderült, hogy 100 százalékban otthonról dolgozva 85–110 százalék között teljesített a vállalat, azaz a pandémia után is megmarad a home office választható módon. Miközben – külső szakértői szemmel nézve – mintaszerűen mentek a dolgok, a vezetőség nem elégedett meg ezzel, és kérdőívekkel follow upolta a munkatársak közérzetét. Kiderült, bár mindenki jól érzi magát, hiányolták a személyes interakciót. Ezért Google+ aloldalt hoztak létre, ahol itt személyes témákat, tapasztalatokat tudtak egymással megosztani a munkatársak. Receptek, játékötletek, praktikák stb. cseréltek gazdát közvetlenül ezen a felületen. Különböző területek vezetői online sörözéseket, borkóstolókat, társasjátékokat szerveztek. A Rosszcsontok (figyelem, a vállalatnak saját zenekara és stúdiója van épületen belül!) „home videoklipet” csinált, amit megosztottak a céggel.
Ezeken kívül számtalan aprósággal figyeltek a munkavállalók közérzetére.
A fenti esetekből is jól látszik, hogy ha egy HR-problémát orvosolunk, az nem maradhat kommunikációs támogatás nélkül. Nem csak utó-, hanem előkommunikációra is szükség van, sok kérdezésre. És onnantól, hogy ilyen holisztikus, integrált stratégiát tervezünk, ez már üzleti-stratégiai döntés és feladat is. Másképp nem is nagyon érdemes csinálni.
Az eredeti cikk megjelent: Az Üzlet és Pszichológia magazin 2020. augusztus-szeptemberi számában, Tóth-Nagy Péter, a Follow the Yellow kommunikációs ügynökség alapítójának írása.
