Milyennek látja cégünket a munkavállaló?

Minden vállalatnak érdeke, hogy vonzó munkáltatói márkát építsen, és könnyebben érje el a potenciális munkavállalókat. Ezzel nem csak rengeteg toborzási költséget takarít meg a cég, de csökkenti a fluktuációt, erősíti a szervezeti egységet és növeli a dolgozók teljesítményét is.

Female colleague ponders blank text bubbles cut out of cardboard.

A munkahelyváltás tendenciáját vizsgáló statisztikák szerint egy átlagos 18-29 év közötti munkavállaló 3,6 munkahelyen dolgozott eddig karrierje során, míg a 30-39 évesek 4,2, a 40-49 évesek pedig 5 munkahelyen; de a 60-65 év közöttiek esetében sem emelkedik ez a szám 5 fölé. Tehát egy átlagos munkavállaló 4-5 céget ismerhet saját tapasztalatból pályája során.

Női munkatárs kartonból kivágott üres szövegbuborékok között gondolkodik.
Gondolkodtál már rajta, mi befolyásolhatja munkavállalóid viszonyulását munkáltatói márkádhoz?

Ha ehhez hozzávesszük, hogy egy 2022-es adat szerint tízből négy munkavállaló már legalább egyszer otthagyta korábbi szakmáját, akkor az is látszik, hogy ennél sokkal kevesebb cégről van tapasztalatuk egy adott iparágon belül.

Miért fontos ez?

  • Ha valamiről nincs is saját tapasztalatunk, attól még lehet róla prekoncepciónk. Az employer branding is erre az alapvetésre épít. Nézzük meg ezt egy hétköznapi példán keresztül. Itt a nyár, tervezgetjük a nyaralásunkat. Ha még sose jártunk például a Bahamákon, akkor is van elképzelésünk róla, milyen lehet egy karibi nyaralás, azonnal megjelennek lelki szemeink előtt a fehér homokos tengerpartok fölé nyúló pálmafák.
  • Ugyanígy jelenik meg egy munkavállaló előtt is egy adott cég neve hallatán mindaz, amivel korábban az online térben találkozott vagy az ismerőseitől hallott. Egy álláskeresőnek a munkavállalással kapcsolatos véleménye is döntően nem saját tapasztalatra épül, hanem más forrásra támaszkodik. Egy vállalat imidzsét csak kis százalékban határozza meg a jelenlegi vagy korábbi dolgozói véleménye (ezek hitelessége és ereje viszont annál fontosabb). Ha olyan helyre utazunk, ahol még nem voltunk, mi is utánanézünk a neten az úticélnak, és tájékozódunk olyan fórumokon, ahol személyes beszámolókat is találunk.
  • Egy munkáltató megítélése többségében emocionális és hallott impulzusok alapján történik, és nagy százalékban nem racionális alapon. Vágyakat, elvárásokat, képzeteket társítanak a munkavállalók egy-egy vállalathoz. Ha meghallgatunk egy élménybeszámolót a Bahamákról, ezeket az információkat tényként adjuk tovább, bennünk pedig felébred a vágy, hogy mi is elutazzunk oda. Pedig az élménybeszámoló alapján valószínűleg semmit nem tudunk más hasonló úticélokról, de meggyőznek minket a hallottak.

Nem könnyű feladat ezeket a sztereotípiákat, „érzékeléseket” felderíteni vállalatunkról, de érdemes erre energiát fordítani. Minél jobban ismerjük célcsoportunkat, a potenciális munkavállalókat, annál eredményesebb lesz employer branding stratégiánk. Fontos tehát mérnünk, mit gondolnak rólunk a munkavállalók. Számos online rendszer, kutatási szolgáltatás lehet segítségünkre abban, hogy minél több friss és őszinte visszajelzést gyűjtsünk be, és hatékonyan tudjunk reagálni attitűdjük változásaira.