Hogyan vágjunk bele az elégedettségmérésbe?
Először is fontos tisztázni, hogy milyen célból szeretnénk a mérést végrehajtani. Mert egy már meglévő hiányt szeretnénk orvosolni vagy épp preventív céllal tiszta képet akarunk látni a szervezetünk jelenlegi helyzetéről? Miután ezt tisztáztuk, már csak a meglévő eszközök közül kell választanunk. A legnépszerűbb módszerek közé tartozik a hagyományos kérdőív, a mélyinterjú, illetve a fókuszcsoportos kutatás. Itt jön a következő fontos kérdés: vajon házon belül, vagy egy harmadik felet érdemes felkérnünk a kutatásra? Természetesen tudjuk, hogy a vállalaton belül egy alapos felmérést elvégezni nemcsak idő-, de erőforrás-igényes is, ráadásul a végeredmény kevés alkalommal objektív. Épp ezért érdemes megbízni egy harmadik felet, aki minőségi adatot tudnak összegyűjteni, emellett nagy szakértelemmel és alaposan, függetlenül tudják megítélni annak eredményét.
Hogyan segíthetünk mi?
Ha szeretnénk a problémák györekéig hatolni és hiteles információkat gyűjteni, a külső szakértői csapat bevonása szinte elengedhetetlen. Ennek egyszerű oka van: a munkavállalók feletteseik előtt kevésbé nyílnak meg és válaszolnak őszintén az érzékeny kérdésekre, hiszen tartanak a következményektől, illetve sokan kényelmetlennek élik meg ezeket a szituációkat. Egy tapasztalt employer branding ügynökség objektív, pontos, mélyreható értékelést adhat a begyűjtött véleményekről, illetve megoldást is kínálhat a felismert hiányosságokra. Vegyünk egy saját példát: egy külső felmérés során fókuszcsoportos beszélgetést tartottunk, ahol egy üzem női dolgozói elárulták, hogy hónapok óta párosával járnak mosdóba, mivel többszöri jelzés után sem cseréltek ki egy kiégett villanykörtét a mellékhelyiségben, és ezért a férfi wc-t voltak kénytelenek használni. Ez rávilágított, hogy itt például a dolgozók visszajelzése nem ért célba, nem érkezett rá reakció, így jogosan érezhették úgy, hogy figyelmen kívül hagyták a kérésüket és ezáltal sérült a bizalom is. Ha nem kezeljük a beérkezett jelzéseket, az magas fluktuációhoz vezet, ami az értékes munkaerő elvesztése mellett anyagi károkat is okoz, hiszen az új dolgozók toborzása és betanítása növeli egy cég költségeit.
