Az utóbbi években afféle varázsszóvá vált a rugalmasság hangoztatása: a munkáltatók rugalmas munkaidővel, rugalmas beosztással, rugalmas hozzáállással igyekeznek megnyerni maguknak a potenciális munkavállalókat. Különösen igaz ez azokra a cégekre, amelyek a fiatalok, a Z generáció tagjai közül szeretnének munkatársakat toborozni – mondja Tóth-Nagy Péter, a Follow The Yellow (FTY) employer branding (munkáltatói márkaépítő) ügynökség alapítója. Tapasztalata szerint a rugalmasság mint hívószó annyira népszerű lett, hogy a munkáltatók az álláshirdetésekben néha egészen extrém összefüggésekben is használják. Mint mondja: „A kedvencem eddig a »rugalmas csapat«.”
A cégek rugalmas hozzáállása valóban fontos ugyan a munkavállalóknak, de ezt a fogalmat csak akkor érdemes használni a toborzáskor, ha az tényleg a vállalat alapértékei közé tartozik. Amikor ugyanis egy fiatal szakember azt tapasztalja, hogy a rugalmas munkaidő csak üres ígéret volt, hamarosan felmond. Fontos, hogy a vállalkozás idejekorán – lehetőleg már az álláshirdetésben – pontosan kifejtse, mit ért rugalmasságon.
„A benzinkúti munkatársat kereső egyik hirdetésben azt olvastam: rugalmas szünet, de hogy ez mégis mit jelent, azt már nem részletezték. Kimehetek négypercenként háromra, vagy valami konkrétabb dolgot?
A munkavállalók számára fontos a rugalmas munkarend, érthető tehát, hogy a cégek ennek ígéretével próbálják magukhoz csábítani a dolgozókat. Sok esetben azonban saját magukat és a leendő dolgozóikat is megtévesztik ezzel. Sokkal jobb, ha valami konkrét előnyt ígérnek a dolgozóiknak” – figyelmeztet Tóth-Nagy Péter.
Ahol az érdekek ütköznek
A szakemberek szerint a munkáltatóknak meg kell érteniük, hogy bár a rugalmasság valóban az utóbbi esztendők egyik legfontosabb, sok potenciális munkavállalót vonzó jelszavává vált, nem ez az egyetlen olyan ajánlat, amellyel hatékonyan újoncozhatnak. A kielégítő alapfizetés, a stabil munkahely, a jó hangulatú munkaközösség mind olyan hívószó, amely vonzóvá tehet egy céget. Különféle felmérések tanúsága szerint a legfontosabb munkavállalói szempont továbbra is a jó – vagy legalábbis jónak ítélt – bérezés, míg a második-harmadik helyen már valóban a rugalmasság szerepel.
A fiatalabb munkavállalók számára, főként a fehérgalléros munkakörökben, hangsúlyozottan fontos a viszony a vezetőkkel, illetve úgy általában is a vezetők magatartása. E munkavállalói kör tagjainak már nagyon nem mindegy, hogyan beszél velük a főnökük. Igaz, az idősebbeknek sem, ám a tapasztalatok azt mutatják, a fiatalabbak jóval könnyebben szóvá teszik, ha nem megfelelőnek tartják a vezető viselkedését, és sokkal könnyebben váltanak munkahelyet emiatt.
Napjainkra a munkavégzésnek három új fajtája különíthető el. A távoli munkavégzés vagy home office: ilyen munkarendben gyakorlatilag a világ bármely pontjáról elvégezhető a munka. A hibrid vagy rugalmas munkavégzés: kötötten vagy szabadon választottan csak a hét vagy hónap bizonyos napjain kell személyesen megjelenni a munkahelyen, a munkáltató irodájában, telephelyén. Az aszinkron vagy nem lineáris munkavégzés: a munkáltató lehetővé teszi a távolról dolgozók számára, hogy saját ütemterv szerint dolgozzanak, azaz a hagyományosan 9 és 17 óra közötti munkaidő helyett saját igényeiknek megfelelően osszák be az idejüket.
Az otthoni munkavégzés leginkább a rugalmassága miatt kedvelt a munkavállalók körében, viszont fontos szempont a hatékonyság és az, hogy olcsóbb és kényelmesebb otthonról dolgozni – derül ki az FTY ügynökség és a Neticle médiaelemző cég kutatásából, amelyben ennek a témának a 2022. évi magyarországi online említéseit elemezték. A home office vagy a bejárás költségei több tényezőtől függnek.
A munkavállalókat nagymértékben befolyásolja az otthoni rezsi, amelynek emelkedése az irodai munkavégzés malmára hajtja a vizet. Ugyanakkor az üzemanyagárak szintén jelentősen drágultak, így az autóval járó munkavállalóknak az otthoni munkavégzés ebből a szempontból előnyös. A home office-hoz képest még inkább pozitív attitűd mutatkozik a hibrid munkavégzésnél. Az online publikációkban tavaly megjelent bejegyzések azt mutatják, hogy a munkavállalók könnyen megszokták az új munkavégzési formát, amely lehetővé teszi a csapat összetartását, a személyes kapcsolattartást, de az önálló, elmélyült, hatékony, rugalmas munkavégzést is.
Megváltozott munkavállalói szokások
A Neticle adatsorain – a témában végzett nemzetközi kutatásoknak megfelelően – jól látszik, hogy megváltoztak az álláskeresési preferenciák is. Bár a hazai online tartalmak között nem volt konkretizálható a válasz arra a kérdésre, könnyebben mondanak-e fel a munkavállalók, ha úgy érzik, korlátozva van a szabadságuk, de a globális munkavállalói felmérések azt mutatják, hogy a dolgozók fele hagyná ott a munkahelyét, ha az nem teszi lehetővé a rugalmas munkavégzést.
A munkavállalók egyértelműen pozitívan értékelik a távoli és a hibrid foglalkoztatást, a helyzet azonban már nem ennyire egyértelmű a munkáltatói oldalon, legalábbis a gyakorlatban. Még mindig sok a rugalmatlan cég, akad, amelyik 100 százalékban személyes jelenlétet vár el, vagy legalábbis a vezetők nagyon ódzkodnak, ha a munkavállaló távolról szeretne dolgozni. Az irodai munkakörökben nagyjából a cégek fele engedi a rugalmas beosztást, ennek elterjedését leginkább a főnökök idegenkedése gátolja. Ami azzal magyarázható, hogy nem szívesen engedik ki a dolgozókat a közvetlen és személyes felügyelet alól.
Különösen akkor, ha abban hisznek, hogy a beosztottak csak akkor dolgoznak jól, ha mindenki folyamatosan szem előtt van a munkahelyen. Mostanában a munkanélküliség kissé növekszik, a gazdasági kilátások bizonytalanok, így a munkavállalók már nincsenek annyira erős alkupozícióban a munkáltatókkal szemben, mint akár pár hónappal ezelőtt. Ez fékezheti ugyan a rugalmas munkarend terjedését, de a folyamatot visszafordítani nem fogják a romló munkaerőpiaci körülmények. A rugalmasság a munkavállalók részéről egyre fontosabb alapkövetelmény, és ez aligha változik.
A vezetők idegenkedésén túl akadnak jogos aggályok és nehézségek is. A nemzetközi és a hazai tapasztalatok egyaránt azt mutatják, hogy a teljes egészében távoli munkavégzés nem optimális, szükség van a home office-ra és a személyes jelenlétre is. Vagyis a legjobban a hibrid munkarendek működnek. De még ezek alkalmazása esetén is vannak olyan kihívások, amelyeket nem lehet figyelmen kívül hagyni. A rugalmas munkakörnyezet és a kommunikáció nem hagyományos megközelítése szükséges, különösen akkor, ha a csapat valamelyik tagjának teljesítenie kell a feladatát, mielőtt a következő folyamat elkezdődhet.
Home office – előnyök és hátrányok
A hosszú távú távmunka veszélye az elszigetelődés, ha a dolgozó nem találkozik személyesen a csapattagokkal, vagy nincs rendszeres bejelentkezési kötelezettség. Elérhetők népszerű csapatüzenet-küldő, projektmenedzsmentet segítő alkalmazások, felhőalapú tárolási és együttműködési platformszolgáltatások is, amelyek lefedik egy-egy vállalat működésének minden aspektusát. Ezek mind támogatják a csapatmunkát, a közös kommunikációt, a projektek áttekinthetőségét.
Sok vállalatnál, ahol teljesen vagy részben átálltak a home office-ra, szerveznek dolgozói találkozókat, havi rendszeres közös programokat, amelyek nem feltétlenül kapcsolódnak a projektekhez, a szerepük inkább az, hogy lökést adjanak a munkahelyi kapcsolatoknak, javítva az együttműködés hatékonyságát. Persze a hatékony eszközökön túl a vezetők részéről sokkal koncentráltabb figyelem és összetartó erő szükséges, mint korábban.
„Mivel a munkavállaló nincs folyamatosan jelen a munkahelyen, jólléte, munkavégzése nagyobb odafigyelést igényel. Nem elegendő már, hogy csak felmerüljenek problémák, amiket aztán megfelelő hozzáállással meg lehet oldani, hanem proaktívan kell kérdezni és támogatni a hibrid rendben dolgozó munkatársakat”
– ad néhány tippet a csapatdinamika fenntartásához Tóth-Nagy Péter. A rugalmas, hibrid munkarend működtetése folyamatos alkalmazkodást, finomhangolást igényel, hiszen a körülmények változnak, és a munkavállalói generációk elvárásai sem egyformák. Olyan nincs, hogy a rugalmas munkarend „olajozottan működik”, de olyan igen, hogy mind a munkáltató, mind a beosztott elégedett a helyzettel.
A távoli/hibrid munkavégzés a maga nehézségeivel hamarabb megmutatja, ha egy dolgozó nem tud beilleszkedni az adott cég működésébe, kultúrájába. És ha nem tud, elbocsátják, vagy megy magától – így az ilyen munkarend gyorsítja a munkaerőpiaci mozgásokat, a munkavállalók és munkáltatók egymásra találását.
Az eredeti cikk megjelent a HVG magazin 2023. május 18.-i számában. Az eredeti cikk itt megtekinthető.
