Minden tudás forrása
Nézzünk egy egyszerű, de gyakran előkerülő példát az IT területről. A kis- és középvállalkozásoknál gyakori, hogy saját fejlesztésű informatikai rendszereik hátterét egyetlen munkavállaló kezeli, menedzseli. Ha nem kifejezetten IT fókuszú cégről van szó, ez kényelmes megoldás, a fejlesztő mindig „kéznél van”, ha probléma adódna, és behatóan ismeri a cég szoftveres hátterét, minden folyamatnak és információnak ő a tudója. Bár ez egy stabilitást és elegendő kihívást adó pozíció, ami a munkavállaló számára is biztonságot és folyamatos fejlődést, motivációt jelenthet, mindig benne van a pakliban, hogy kap egy jobb ajánlatot. Mi történik akkor, ha ez a kolléga elmegy a cégtől? Amíg ő kezelte a folyamatokat, minden működött, de az új kolléga, akit a pozícióra felvettünk, csak bizonyos információk, kódok, dokumentációk birtokában tudja végezni a feladatait. Ha nem voltak megbízhatóan dokumentálva a fejlesztések, szoftverek, az új fejlesztő nem tudja, mit hol keressen, mi miért és hogyan működik, a rendszer összedől, és a legtöbb energia és idő a korábbi információk összegyűjtésére és a folyamatok újraépítésére megy majd el.
Tehát egy-egy szakterület kulcs-munkavállalója pótolható ugyan, de akár anyagi veszteséggel, a működés veszélybe kerülésével is járhat.
Ritka tehetségek
Mint látható, van pótolhatatlan szaktudás és cégspecifikus tudás. És vannak olyan tehetségek, akik a cég motorjaként megalapozzák és garantálják is a vállalkozás sikerét. Mint azok a karizmatikus vezetők és briliáns elmék, akik neve mára fogalommá vált. Ha a gazdasági hírekből nem is, a róla készült életrajzi filmből biztos beugrik, mi történt az Apple céggel, mikor Steve Jobs-ot kirúgták. Az új vezetőség alatt a csőd szélére került a cég, a vállalat tehát megérezte a csak elméletileg pótolható elme hiányát, és vissza is hívták a vállalat élére.
Aki a hátán viszi a céget
Egy jó vezető tisztában van azzal, hogyan alakul a kapacitás a csapatában, mennyi munka hárul a kollégákra. Mégis gyakran előfordul, hogy ha elmegy egy jól terhelhető kolléga, akkor derül ki, hogy arra a feladatmennyiségre, amit ő egyedül végzett, két vagy akár három új kollégát is fel kell venni. Így pedig érthetővé válik az is, miért mondhatott fel a korábbi munkavállaló. Aki hosszabb ideje dolgozik egy cégnél és az évek alatt megszerezte a munkaköréhez szükséges teljes körű tapasztalatot és kapcsolatrendszert, sokkal gyorsabban és hatékonyabban végzi el a feladatait, így ha pótolni akarjuk, gyakran több ember együttes munkája szükséges ugyanabban a pozícióban a zökkenőmentes működéshez, ami sokkal nagyobb anyagi terhet ró a cégre, mintha igyekezett volna megtartani egy jó kollégát.
Érdemes az alábbi jótanácsokat megfogadni:
• Ha egy bizonyos területhez csak egyetlen ember ért a cégnél, az nem csak akkor okozhat gondot, ha ő távozik a vállalattól, de egy hosszabb szabadság vagy betegség esetén is veszélybe kerülhet a működés, ha nem tudjuk helyettesíteni. Mindig legyen támogató kolléga ezekben a munkakörökben a kulcs-munkavállaló mögött.
• Ismerjük fel a cég szempontjából kulcsfontosságú munkavállalókat és tegyünk meg mindet a megtartásukért! Nagy veszteséget okozhat a vállalatnak, ha ők távoznak a munkahelyről.
• Ne terheljük túl a munkavállalókat, rövid távon hasznos, ha van olyan kolléga, aki 2-3 ember feladatát is képes egyedül elvégezni, de hosszú távon ez biztosan magas fluktuációhoz vezet.
Ha a cikk olvasása közben eszedbe jutott saját vállalatodnál is olyan terület, ahol a cég leginkább ki van szolgáltatva egy-egy szakember tudásának, akkor ne feledd: a kulcs-munkavállalók és tehetségek megtartásának egyik legjobb eszköze a hatékony munkáltatói márka felépítése és működtetése!