Még a fizetésnél is fontosabb
Egy 2023-mas kutatás szerint a munkavállalók 52 százaléka számára a rugalmas munkaidő, illetve a munkavégzés helyének rugalmas megválasztása létfontosságú tényező a munkahelyek megítélésekor. Sőt, minden negyedik válaszadó szerint minden másnál fontosabb, beleértve a fizetést is. Különösen fontos ez az Y és Z generáció munkavállalóinál, akik szüleik példáján okulva nem nyugdíjas korukban akarják csak élvezni munkájuk gyümölcsét. Elvárják, hogy maguk oszthassák be idejüket és feladataikat, így maradjon idejük a munkán kívüli tevékenységekre, töltődésre és kikapcsolódásra, vagyis az élet élvezetére.
Mit is jelent a rugalmasság?
Mint minden népszerű jelszó, a rugalmasság is elég tág fogalom, és erősen visszaüthet munkáltatói márkánkra, ha e mögött nem áll valós tartalom. Ha csak azért írjuk bele álláshirdetésünkbe, hogy rugalmas munkaidőt kínálunk, mert a versenytársaknál is ezt láttuk, azzal nem járunk jól. Hamar kiderül, hogy ez csak egy üres ígéret volt, és a nehezen megszerzett és betanított munkaerőt valószínűleg hamar el is veszítjük, hitelességünkkel együtt. Szintén rossz taktika, ha a rugalmas munkaidő ürügyén még este 10-kor is ASAP feladatokkal szórjuk meg a kollégáinkat mondván, hogy ők vállalták a rugalmasságot. Ha valóban támogatni akarjuk a munkatársakat a munka-magánélet kiegyensúlyozásában, alakítsunk ki közösen olyan szervezeti kultúrát, ahol a feladatok és határidők figyelembevételével mindenki megkapja azt a szabadságot, amit a valódi rugalmasság jelent.
Munkáltatói aggályok
Még mindig sok vezető hisz abban, hogy a munka csak akkor megy, ha mindenkinek a körmére néznek. Nehezen engedik el a mikromenedzselést, a folyamatos kontrollt, és szeretik, ha az alkalmazottak szem előtt vannak. Ez azonban csak a bizalom hiányát jelzi, nem azt, hogy valóban hatékonyabb lenne az irodai munkavégzés. Ezekre a félelmekre megoldást nyújthat, ha a vállalatnál közösen fektetik le a munkavállalókkal a „játékszabályokat”, kísérleti időszakokkal és mérésekkel nyomon követik a változások hatásait, kiértékelik, és folyamatosan fejlesztik a rendszert. A működés újragondolása és átalakítása nem egyszerű feladat, hiszen sok éves rutinba ágyazott munkafolyamatok mellett érinti a vezetői attitűdöt és a szervezeti kultúrát is, amelyeket eredményesen formálni csak szisztematikus lépések során, hosszútávon lehet.
Egy 2024. januárjában megjelent tanulmány szerint például a megkérdezett hazai vállalkozások közel egyötödénél szigorítottak az elmúlt egy évben a home office szabályokon. A kutatásban részt vevő HR-szakemberek 90 százaléka jelezte, hogy cégénél van lehetőség távmunkára vagy hibrid munkavégzésre, de egyre nagyobb az igény a keretek meghatározására és azok szigorú betartatására.
Munkáltatói márka Ha toborzási stratégiánkban fontos szerepe van a fiatal generáció bevonzásának, érdemes kihangsúlyoznunk, hogy pontosan mit is teszünk a munka-magánélet egyensúly megvalósulásáért. Nem elég rugalmas munkahelyként hirdetnünk magunkat, szükséges ilyenkor a részletek megosztása is az álláskeresőkkel. A tudatos employer branding stratégián alapuló kommunikációs megoldásoknak a megfelelő csatornákon keresztül kell tudnia közvetíteni a célcsoport-specifikus, vonzó és hiteles üzeneteket arról a miliőről, amiben érdemes dolgozni a fent említett Y és Z generációs preferenciákkal. Azt se felejtsük el, hogy bár a rugalmasság valóban az utóbbi esztendők egyik legfontosabb jelszavává vált, nem ez az egyetlen olyan ajánlat, amellyel hatékonyan toborozhatunk. A kielégítő alapfizetés, a stabil munkahely, a jó hangulatú munkaközösség mind olyan hívószó, amely vonzóvá tehet egy céget. Mérjük fel cégünk valós előnyeit, és ezekkel célozzuk be a potenciális munkavállalókat.
