Rugalmasság: klisé vagy valóság?

Az utóbbi években egyre inkább alapelvárássá vált az álláskeresők számára, hogy a cégek biztosítsák a rugalmas munkarendet, támogatva ezzel a munka és a magánélet kiegyensúlyozottságát. A Covid-járvány bizonyította, hogy a távoli vagy hibrid munkavégzés nem ördögtől való dolog, és sok vállalat növelni is tudta munkavállalói teljesítményét a rugalmasabb munkaidőre és a home office-ra való átállással. De hogyan lehet valóban hatékonyan kialakítani a rugalmas munkarendet, és hogyan építhető bele mindez employer branding stratégiánkba?

A woman working at her kitchen table at home, laptop on the table, pen in her left hand, notepad in her right hand, reading. Behind her in the background, her husband is holding her toddler, attending to her.

Még a fizetésnél is fontosabb

Egy 2023-mas kutatás szerint a munkavállalók 52 százaléka számára a rugalmas munkaidő, illetve a munkavégzés helyének rugalmas megválasztása létfontosságú tényező a munkahelyek megítélésekor. Sőt, minden negyedik válaszadó szerint minden másnál fontosabb, beleértve a fizetést is. Különösen fontos ez az Y és Z generáció munkavállalóinál, akik szüleik példáján okulva nem nyugdíjas korukban akarják csak élvezni munkájuk gyümölcsét. Elvárják, hogy maguk oszthassák be idejüket és feladataikat, így maradjon idejük a munkán kívüli tevékenységekre, töltődésre és kikapcsolódásra, vagyis az élet élvezetére.

Mit is jelent a rugalmasság?

Mint minden népszerű jelszó, a rugalmasság is elég tág fogalom, és erősen visszaüthet munkáltatói márkánkra, ha e mögött nem áll valós tartalom. Ha csak azért írjuk bele álláshirdetésünkbe, hogy rugalmas munkaidőt kínálunk, mert a versenytársaknál is ezt láttuk, azzal nem járunk jól. Hamar kiderül, hogy ez csak egy üres ígéret volt, és a nehezen megszerzett és betanított munkaerőt valószínűleg hamar el is veszítjük, hitelességünkkel együtt. Szintén rossz taktika, ha a rugalmas munkaidő ürügyén még este 10-kor is ASAP feladatokkal szórjuk meg a kollégáinkat mondván, hogy ők vállalták a rugalmasságot. Ha valóban támogatni akarjuk a munkatársakat a munka-magánélet kiegyensúlyozásában, alakítsunk ki közösen olyan szervezeti kultúrát, ahol a feladatok és határidők figyelembevételével mindenki megkapja azt a szabadságot, amit a valódi rugalmasság jelent.

Asztalnál dolgozó anya, háttérben gyermekét a kezében tartó apa.
Milyen is egy “tényleg rugalmas” cég? Hogyan használhatjuk ezt fel az employer branding stratégiánkban?

Munkáltatói aggályok

Még mindig sok vezető hisz abban, hogy a munka csak akkor megy, ha mindenkinek a körmére néznek. Nehezen engedik el a mikromenedzselést, a folyamatos kontrollt, és szeretik, ha az alkalmazottak szem előtt vannak. Ez azonban csak a bizalom hiányát jelzi, nem azt, hogy valóban hatékonyabb lenne az irodai munkavégzés. Ezekre a félelmekre megoldást nyújthat, ha a vállalatnál közösen fektetik le a munkavállalókkal a „játékszabályokat”, kísérleti időszakokkal és mérésekkel nyomon követik a változások hatásait, kiértékelik, és folyamatosan fejlesztik a rendszert. A működés újragondolása és átalakítása nem egyszerű feladat, hiszen sok éves rutinba ágyazott munkafolyamatok mellett érinti a vezetői attitűdöt és a szervezeti kultúrát is, amelyeket eredményesen formálni csak szisztematikus lépések során, hosszútávon lehet.

Egy 2024. januárjában megjelent tanulmány szerint például a megkérdezett hazai vállalkozások közel egyötödénél szigorítottak az elmúlt egy évben a home office szabályokon. A kutatásban részt vevő HR-szakemberek 90 százaléka jelezte, hogy cégénél van lehetőség távmunkára vagy hibrid munkavégzésre, de egyre nagyobb az igény a keretek meghatározására és azok szigorú betartatására.

Munkáltatói márka Ha toborzási stratégiánkban fontos szerepe van a fiatal generáció bevonzásának, érdemes kihangsúlyoznunk, hogy pontosan mit is teszünk a munka-magánélet egyensúly megvalósulásáért. Nem elég rugalmas munkahelyként hirdetnünk magunkat, szükséges ilyenkor a részletek megosztása is az álláskeresőkkel. A tudatos employer branding stratégián alapuló kommunikációs megoldásoknak a megfelelő csatornákon keresztül kell tudnia közvetíteni a célcsoport-specifikus, vonzó és hiteles üzeneteket arról a miliőről, amiben érdemes dolgozni a fent említett Y és Z generációs preferenciákkal. Azt se felejtsük el, hogy bár a rugalmasság valóban az utóbbi esztendők egyik legfontosabb jelszavává vált, nem ez az egyetlen olyan ajánlat, amellyel hatékonyan toborozhatunk. A kielégítő alapfizetés, a stabil munkahely, a jó hangulatú munkaközösség mind olyan hívószó, amely vonzóvá tehet egy céget. Mérjük fel cégünk valós előnyeit, és ezekkel célozzuk be a potenciális munkavállalókat.