Milyennek látja cégünket a munkavállaló?

Minden vállalatnak érdeke, hogy vonzó munkáltatói márkát építsen, és könnyebben érje el a potenciális munkavállalókat. Ezzel nem csak rengeteg toborzási költséget takarít meg a cég, de csökkenti a fluktuációt, erősíti a szervezeti egységet és növeli a dolgozók teljesítményét is.
De vajon mit lát ebből a potenciális munkavállaló? Váltsunk nézőpontot, és próbáljuk megérteni az ő szemszögét.

Hogyan ne sérüljön munkáltatói márkád elbocsátásokkor

Sokat árthat a vállalat jó hírének, ha az elbocsátott munkavállalók az online térben adnak hangot a csalódottságból vagy felháborodottságból fakadó negatív véleményüknek a cégről. Van néhány lépés, amit megtehetsz, hogy emiatt ne sérüljön munkáltatói márkád, vagy legalábbis minimálisra csökkentsd a károkat:

Kinek a feladata az employer branding?

Egyre több nagyvállalat ismeri fel, hogy milyen előnyei vannak egy alaposan kidolgozott és következetesen épített employer branding stratégiának. Sok helyen alkalmaznak már ennek érdekében specialistákat vagy megbíznak egy erre szakosodott ügynökséget. Vannak azonban olyan vállalatok, ahol az igény ugyan megjelent a munkáltatói márkaépítésre, de szakértő bevonása nélkül csak tologatják a meglévő osztályok között ennek felelősségét.

Az ESG stratégiai eszközként való felhasználása a munkáltatói márkaépítésben

A folyamatosan változó toborzási piacon az ESG (környezeti, társadalmi és kormányzati) kritériumok stratégiai integrálása a munkáltatói márkaépítési kezdeményezésekbe olyan erőteljes tényezővé vált, amely alapvetően átformálja a tehetségek megszerzésének dinamikáját. Az ESG szempontok, amelyek egykor kimerültek a vállalati felelősségvállalási jelentések publikálásában és fenntarthatósági tanúsítványok megszerzésében, mára a modern toborzási technikák szerves részévé váltak, újra definiálva azt, hogy a vállalatok hogyan vonzzák be, és tartják meg a legjobb tehetségeket.

Adatvezérelt employer branding – Relax, measure, analyze, plan, repeat!

Ha egy cég átgondolt és eredményes employer branding stratégiát akar építeni, elengedhetetlen folyamatosan mérnie munkáltatói márkáját. Ma már alapvető kiindulási pontja a tervezésnek a social data felhasználása és az insightok alkalmazása, hogy megtaláljuk és megszólítsuk a minőségi munkaerőt, valamint meg is tartsuk azt.

Az álláshirdetések problematikája, avagy élet a „varázsszavakon” túl – A pályázói elvárások evolúciója: juttatásoktól az elvekig

A munkaerő-toborzás világában az álláshirdetések régóta a tehetségek bevonzásának alapját képezik. A gondosan kidolgozott hirdetések a potenciális jelölteket egykor az anyagi juttatások, a szakmai fejlődés lehetőségei és a remek vállalati kultúra ígéretével vonzották. A munka folyamatosan változó világában azonban az álláshirdetések egykori „varázsszavai” mára megfáradtak, elhasználódtak, és többé nem képesek megragadni az igényes, modern munkaerő figyelmét. A munkáltatói márkaépítés terén dolgozó szakemberként itt az ideje, hogy átértékeljük a megközelítésünket, és új narratívát alkalmazzunk.

Munkahelyi elégedettség – halottnak a csók vagy mentőöv?

Kezdjük az alapoknál: mi az a szervezeti elégedettség és miért jó, ha folyton mérjük ezt?
A szervezeti elégedettség a munkapszichológia talán legismertebb fogalma. Hagyománya egészen az 1950-es évekig nyúlik vissza, és ez a lassan százéves tudástár segíti a szakembereket, hogy a témakörben legalaposabban átláthassák a felmerülő problémákat. Arról, hogy valóban igaz-e a Maslow-piramison nyugvó Herzberg-elmélet, azaz tényleg jobban teljesít az elégedett munkavállaló, megoszlanak a vélemények – egyesek szerint a primer igények kielégítése után várhatunk nagyobb teljesítményt, mások szerint pedig épp fordítva. Az viszont vitán felül áll, hogy az elégedettség hatással van egy szervezet megtartó erejére.